{"id":23,"date":"2016-06-29T12:02:15","date_gmt":"2016-06-29T10:02:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.reiffenrath-personalberatung.de\/?page_id=23"},"modified":"2025-04-05T15:47:49","modified_gmt":"2025-04-05T13:47:49","slug":"personalauswahl","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.reiffenrath-personalberatung.de\/personalauswahl\/","title":{"rendered":"Personalauswahl"},"content":{"rendered":"\n

Personalauswahl ist die:<\/h1>\n\n\n\n

\u201eEntscheidung \u00fcber die Besetzung einer frei gewordenen, frei werdenden oder einer noch zu schaffenden Stelle aus dem Angebot an internen und\/oder externen Bewerbern, einschlie\u00dflich der die Personalauswahl vorbereitenden Arbeiten.\u201c <\/em><\/p>\n\n\n\n

(Definition lt. Gabler Wirtschaftslexikon)<\/p>\n\n\n

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Soweit, so gut, so sch\u00f6n!<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr das \u201eAngebot an Bewerbern\u201c sorgen wir durch die gemeinsame Auswahl an Kontaktwegen mit dem Auftraggeber und der dann folgenden professionellen Ansprache interessanter Kandidaten (wir inkludieren immer alle Geschlechter) durch die pers\u00f6nliche Direktansprache per Telefon („Executive Search“ \/ „Headhunting“), treffend formulierte Online Stellenanzeigen oder die Kontaktaufnahme durch Nachrichten in Social Media (Online Direktansprache im Recruiting as a Service).<\/p>\n\n\n\n

Ist dann das Interesse geweckt worden und weiterf\u00fchrende Unterlagen wurden ausgetauscht, geht es um \u201edie Personalauswahl vorbereitenden Arbeiten\u201c<\/strong> und die Personalauswahl<\/strong> an sich f\u00fcr die jeweilig zu besetzende Position. Und dies im Sinne des Unternehmens UND des Kandidaten! Unsere Aufgabe ist es n\u00e4mlich, eine Win-win-Situation<\/strong> herzustellen, die ein langfristiges Verbleiben des Kandidaten im Unternehmen verspricht.<\/p>\n\n\n\n

Neben der \u201ePers\u00f6nlichkeit eines Unternehmens\u201c<\/strong> (= die Unternehmenskultur) z\u00e4hlt die Pers\u00f6nlichkeit des Kandidaten<\/strong> zu den \u201eFacts\u201c, die zueinander passen m\u00fcssen<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Die Pers\u00f6nlichkeit<\/strong> ist (lt. Dorsch, Lexikon der Psychologie) \u201edie Gesamtheit aller \u00fcberdauernden individuellen Besonderheiten im Erleben und Verhalten eines Menschen\u201c. Da wir hier nicht in die klinische Psychologie abtauchen wollen, bleiben wir im Bereich der Personalauswahl im Unternehmenskontext. Die Pers\u00f6nlichkeit eines Menschen ist nach aktuellem Stand der Wissenschaft im Alter von 30 Jahren entwickelt und dann \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum stabil (im Alter tritt zumeist jedoch noch einmal eine Ver\u00e4nderung ein durch z.B. Lebenserfahrung etc.)<\/p>\n\n\n

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Um die Pers\u00f6nlichkeit eines Menschen zu beschreiben<\/strong>, gibt es verschiedene Ans\u00e4tze, die im Laufe der Zeit entwickelt wurden und zur Anwendung kamen:<\/p>\n\n\n\n

In der Pers\u00f6nlichkeitspsychologie<\/strong> gibt es heute Typenans\u00e4tze<\/strong> (z.B. ein Mensch wird einem bestimmten \u201eTypus\u201c, einer \u201eFarbe\u201c oder einer \u201eQualit\u00e4t\u201c zugeordnet; \u201eSchubladendenken\u201c) und Dimensionale Ans\u00e4tze<\/strong> (ganzheitliche und Profil basierte Betrachtung; \u201eFacettendenken\u201c).<\/p>\n\n\n\n

Die Typenans\u00e4tze gehen ausnahmslos auf den Psychiater und Begr\u00fcnder der analytischen Psychologie C.G. Jung (1875 \u2013 1961) zur\u00fcck und haben heute in der modernen Wissenschaft der Psychologie keinen Raum mehr (\u201eBanalisierung\u201c).<\/p>\n\n\n\n

Die Dimensionalen Ans\u00e4tze beschreiben die verschiedenen Dimensionen\/Auspr\u00e4gungen\/Facetten einer Person, die von Person zu Person unterschiedlich stark ausgepr\u00e4gt sind.<\/p>\n\n\n\n

Die wichtige Frage lautet hier: \u201eWelche Dimensionen m\u00f6chte ich erfassen?\u201c<\/em><\/h3>\n\n\n\n

Durch eine wissenschaftliche fundierte Faktorenanalyse<\/strong> entstand das System der \u201eBig 5<\/a>\u201c. Aus \u00fcber 16.000 beschreibenden Adjektiven wurden letztlich 5 Hauptmerkmale\/Dimensionen<\/strong> \u201eherausgefiltert\u201c, auf die man die Beschreibung einer Pers\u00f6nlichkeit handelbar \u201eherunterbrechen\u201c kann.<\/p>\n\n\n

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Das Big 5-Modell beinhaltet die zum Teil etwas \u201esperrigen\u201c Faktoren Offenheit f\u00fcr Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Vertr\u00e4glichkeit<\/strong> und Neurotizismus<\/strong> (emotionale Labilit\u00e4t und Verletzlichkeit; der Begriff stammt aus der klinischen Psychologie), gilt jedoch heute \u201einternational als das universelle Standardmodell in der Pers\u00f6nlichkeitsforschung<\/strong>\u201c (siehe Eintrag Wikipedia).<\/p>\n\n\n\n

Das Big 5-Modell kann kultur\u00fcbergreifend<\/strong> eingesetzt werden und basiert auf der Selbsteinsch\u00e4tzung<\/strong> des Anwenders (alle Modelle basieren zun\u00e4chst einmal auf einer Selbstbeschreibung\/-einsch\u00e4tzung; Ergebnisse k\u00f6nnen dann jedoch noch \u00fcber eine Fremdeinsch\u00e4tzung verifiziert werden). Die Ergebnisse sind \u00e4u\u00dferst stabil (Wiederholungen des Tests f\u00fchrten zu ann\u00e4hernd gleichen oder gleichen Ergebnissen) und die Big 5 sind \u00fcber die Jahre in \u00fcber 3.000 wissenschaftlichen Studien<\/strong> verwendet bzw. verifiziert worden.<\/p>\n\n\n\n

Aber auch hier gab es Kritik<\/strong>: \u201eDie Ergebnisse im Null-Bereich k\u00f6nnten negativ konotiert werden (also: Null Punkte = schlecht)!\u201c Das sollte aber nicht sein!<\/p>\n\n\n\n

Die Auswertung<\/strong> sollte positiver und wertsch\u00e4tzender<\/strong> sein und so wurde jedem \u201ePol\u201c (z.B. Introversion) ein \u201eGegenpol\u201c (z.B. Extraversion) gegen\u00fcbergestellt, denn kein Mensch hat nur die Auspr\u00e4gung in eine Richtung!<\/p>\n\n\n\n

Die 5 Dimensionen<\/strong> wurden etwas angepasst<\/strong> (das Wording erleichtert) und mit dem passenden Gegenpol<\/strong> erg\u00e4nzt. Ein neuer dimensionaler Ansatz f\u00fcr die Pers\u00f6nlichkeitsbeschreibung wurde geboren: Der LINC Personality Profiler<\/strong> (kurz LPP).<\/p>\n\n\n\n

Die LINC GmbH ist eine Ausgr\u00fcndung der Universit\u00e4t Leuphana in L\u00fcneburg und wird geleitet durch Prof. Dr. Martin Puppatz (Wirtschaftspsychologe) und Dr. Ronald Franke (Psychologe). Beide haben den LPP gemeinsam entwickelt, der auch schon mehrfach ausgezeichnet wurde.<\/p>\n\n\n\n

Der LPP erfasst die Pers\u00f6nlichkeit ganzheitlich und schaut auf alle Bereiche, die die Pers\u00f6nlichkeit ausmachen: Den Charakter<\/strong>: Wie verhalte ich mich? (Arbeitsstil, Kommunikationsstil, F\u00fchrungsstil), die Motive<\/strong>: Was treibt mich an? Was tue ich und warum tue ich es? und die Kompetenzen<\/strong>: Was kann ich besonders gut? Was f\u00e4llt mir leicht und was eher schwer?<\/p>\n\n\n

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Die Durchf\u00fchrung des LPP (Online Tool) beansprucht in etwa ca. 25-30 Minuten. Die Beantwortung der Fragen macht Spa\u00df<\/strong> und soll ohne langes \u00dcberlegen spontan passieren. Im jeweiligen Kontext (Charakter, Motive, Kompetenzen) werden pro Frage immer 5 Antworten vorgegeben, die man nach pers\u00f6nlicher Priorit\u00e4t (Priorit\u00e4t 1 (trifft am meisten auf mich zu) bis Priorit\u00e4t 3 (tritt als drittes auf mich zu)) anklickt und ausw\u00e4hlt. Zwei Aussagen (trifft am wenigsten auf mich zu) bleiben jeweils am Ende einer Fragenstellung \u00fcbrig.<\/p>\n\n\n\n

Als Auswertung<\/strong> erh\u00e4lt der Bearbeiter<\/strong> einen 32seitigen Bericht<\/strong>, der dann mit der Beraterin besprochen wird. Unabh\u00e4ngig vom weiteren Prozessverlauf in Bezug auf ein bestimmtes Projekt\/eine bestimmte Vakanz stellt der LPP ein \u00fcberaus wertvolles und wertsch\u00e4tzendes Feedback<\/strong> f\u00fcr den Kandidaten dar. Der LPP wird dabei nicht<\/em> als \u201eAuswahlinstrument\u201c genutzt, sondern um das pers\u00f6nliche Interview mit der Beraterin inhaltlich noch professioneller ausgestalten zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Der Auftraggeber<\/strong> erh\u00e4lt ein Kurzprofil<\/strong> (eine DIN A4-Seite) ebenfalls als Feedback zu der durchgef\u00fchrten Selbstbeschreibung. Dazu erstellt die Beraterin ein Soll-Profil f\u00fcr die Vakanz, das dann mit den Ergebnissen der Befragung des Kandidaten in einem separaten \u201eLPP Candidate-Check<\/strong>\u201c abgeglichen wird (z.B. eine bestimmte Auspr\u00e4gung im Bereich \u201eExtraversion\u201c im Vertriebsau\u00dfendienst als Soll-Vorgabe und der Abgleich mit dem Wert des Bearbeiters als Ist-Wert).<\/p>\n\n\n\n

Unser Ziel ist und bleibt die Win-win-Situation<\/strong> f\u00fcr den Kandidaten und<\/em> den Auftraggeber und somit eine langfristige Zusammenarbeit<\/strong>! Wir m\u00f6chten dieses Ziel professionell untermauern und die Entscheidung f\u00fcr eine Zusammenarbeit auf noch sicherere Beine stellen. Und deswegen freuen wir uns dar\u00fcber, mit dem LPP ein tolles anwenderfreundliches Tool<\/strong> gefunden zu haben!<\/p>\n\n\n\n

Im Sinne unserer Kandidaten und unserer Mandanten!<\/p>\n\n\n\n

Ihre,
Evelyn Reiffenrath<\/em><\/p>\n\n\n\n

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